כל ארגון אוהב לומר שהוא משקיע באנשים שלו, ושחדשנות ולמידה הן חלק מה-DNA הארגוני. אבל בפועל, כששואלים עובדים ומנהלים מה מונע מהם ללמוד, התשובה בדרך כלל פשוטה מאוד: אין זמן.
בתוך עומס המשימות, הפגישות, הדדליינים והשינויים הבלתי פוסקים, הלמידה וההתפתחות המקצועית נדחקות שוב ושוב הצידה
אחת הסיבות המרכזיות לכך היא שמודל הלמידה המקובל עדיין מבוסס על “לצאת להכשרה” – כלומר לעזוב את שגרת העבודה, להגיע לכיתה, לסדנה או למרחב ייעודי אחר, ולנסות לפנות זמן ללמידה מחוץ להקשר האמיתי של התפקיד.
כך נוצר מצב שבו הלמידה מתחרה בעבודה, במקום להשתלב בה. במציאות ארגונית מהירה ותובענית, למידה פורמלית הופכת לאירוע יקר בזמן ובקשב, ולכן היא גם נדחית שוב ושוב.
אבל מה אם הבעיה אינה בעובדים, וגם לא בהכרח בתקציב? מה אם האתגר האמיתי הוא בכלל בעיצוב הלמידה הארגונית?
מה המחקר אומר?
בסקר משנת 1996, כמעט 200 מנהלים נשאלו איך הם חושבים שלמדו בפועל? התשובה הייתה חד-משמעית: רוב הלמידה המשמעותית לא מתרחשת בקורסים.
זה מה שיצר את המודל 70:20:10 (שפותח על ידי Morgan McCall, Michael M. Lombardo, ו-Robert A. Eichinger):
- 70% מהלמידה מתרחשת תוך כדי עבודה בפועל
- 20% מתרחשת דרך קשר עם אחרים (מנטורינג, למידת עמיתים)
- רק 10% מתרחשת בלמידה פורמלית (קורסים, סדנאות)
המשמעות של המודל הזה הייתה דרמטית עבור עולם ההדרכה והפיתוח הארגוני, משום שהוא העביר את מוקד החשיבה מהשאלה “איזו הכשרה צריך לבנות?” לשאלה “איך מייצרים למידה כחלק מהעבודה עצמה?”.
לצד זה, חשוב לומר שגם המודל הזה זכה לביקורת לאורך השנים – בין היתר על הפשטנות שלו ועל הסכנה שבזלזול בלמידה פורמלית, שגם לה עדיין יש מקום חשוב בארגונים.
בעשור האחרון התחדדה ההבנה שלא נכון לבחור בין הדרכה קלאסית לבין למידה תוך כדי עבודה, אלא לבנות מערכת למידה משולבת. זו גם התפיסה שמנחה ארגונים רבים המבקשים להפוך לארגון לומד, כזה שמחבר בין פיתוח אנשים, שגרות ניהול וביצועים בפועל.
- Learning in the Flow: למידה שמשתלבת בתוך זרם העבודה, לא בנפרד ממנו. לא רק "שוטים בלי הדרכה", אלא למידה מעודכנת שמחברת בין טיפ קצר, יישום מיידי, משוב בזמן אמת, ורפלקציה.
- Micro-Learning: יחידות קצרות (5–15 דקות), ממוקדות, שתוכננו "לרגע הצורך". לא סרטונים רנדומליים, אלא ידע מצוקי שקשור לעבודה האמיתית של האדם. מחקרים על מיקרו-למידה מראים שיפור בהבנת התכנים הנלמדים ובזיכרון עמוק יותר של הידע, בשיפור ביישום בעבודה, בעלייה במעורבות המשתתפים.
- Communities of Practice: קבוצות אנשים שלומדים יחד מתוך עבודה משותפת. לא קורס, אלא מרחב שבו ידע משותף, שאלות משותפות, וללמידה יש קהל.
- Experience-Based Learning: לא רק "העובד יתמסר לעבודה ויילמד", אלא תכנון מודע של משימות stretch, רוטציות, פרויקטים עם ליווי וסיכויי רפלקציה.
"קפה ברבע ל…" – הצלחה בפועל
בדיוק את הפער הזה בין "עובדים צריכים ללמוד" לבין "אין זמן לקורסים" – בשותפות עם מ.פ.ת.ח (מינהלת הלמידה והפיתוח של החשב הכללי), בנינו את תוכנית "קפה רבע ל…"
מ.פ.ת.ח יזמה את הרעיון ואנחנו ב-NEW ERA הצטרפנו לרעיון המקורי והחדשני – פיתחנו את מערך הלמידה החדש ואנו מנחים אותו ממש עד היום. התוכנית יצאה לדרך במרץ 2026 והיא ממשיכה בעקביות לפעול ולתת ערך לעובדים ומנהלים מהמגזר הציבורי. זו שותפות אמיתית של יוזמה חדשנית שפגשה בית מקצועי.
התוכנית מיישמת למידה בזרם העבודה באמצעות מפגשים מקוונים, קצרים וקבועים של 15 דקות (micro-learning):
- בכל יום שלישי, בין 08:45 ל-09:00, מתקיים מפגש קצר וקבוע שהופך להרגל.
- נושא אחד + כלי או מודל אחד + טיפים ליישום – לא מנסים ללמד הכל, אלא משהו אחד ופרקטי
- קהילה של משתתפים שחוזרים שבוע אחרי שבוע – 500+ משתתפים שחוזרים בכל פעם כי מאמינים בפורמט, רוצים ללמוד וזה הפך להרגל.
- מפגשים מקוונים שמאפשרים למידה מכל מקום ובזמן נוח (בוקר מוקדם עם הקפה, לפני הפגישות)
- עד כה התקיימו 17 מפגשים במגוון נושאים, בהם AI, ניהול משימות ופוקוס, ניהול חוזקות, סטוריטלינג ומרחבי עבודה.
מה שהופך את המודל הזה לאפקטיבי הוא לא רק הקיצור, אלא השילוב בין קביעות, רלוונטיות ויישומיות. במקום לנסות “ללמד הכול”, בונים שגרת למידה קטנה אך עקבית, שמצליחה לחלחל אל תוך תרבות העבודה עצמה. זו גם תפיסה שמשתלבת היטב עם תחומי הלמידה והפיתוח הארגוני של ניו ארא, המוצגים כחלק ממעטפת רחבה של פתרונות ארגוניים מותאמים.
השאלה הניהולית החדשה
אם בעבר השאלה המרכזית הייתה “איך משלבים למידה כדי לשפר ביצועים?”, היום מנהלים ומובילי למידה נדרשים לשאול שאלה מדויקת יותר: איך משלבים למידה בתוך העבודה, בלי לפגוע בביצועים ואפילו כחלק מהדרך לשפר אותם?
כאן בדיוק נדרש מעבר מחשיבה על הדרכות בודדות ליצירת מערכת למידה שמשלבת מגוון דרכי למידה – קלאסיות וחדשות, ובעיקר לא שגרות קטנות וקבועות שמחלחלות כהרגל בתרבות הלמידה בארגון.
למידה ארגונית שלא נשארת על המדף
ב–NEW ERA הלמידה אינה נתפסת כמוצר מדף אחיד, אלא כתהליך ארגוני שצריך להיות מותאם למציאות, לאתגרים ולמטרות של כל ארגון. לכן הדגש הוא לא רק על תוכן, אלא על התאמה אסטרטגית, שגרות עבודה, מנגנוני הטמעה ופיתוח יכולות ניהוליות לאורך זמן.
ארגונים שרוצים לעבור מהדרכות נקודתיות לאקוסיסטם למידה משולב, צריכים לבנות מודל שמשרת את העבודה עצמה ולא מתחרה בה. זה בדיוק המקום שבו נכון לשלב בין פתרונות ייעוץ ופיתוח ארגוני, בין חשיבה על ארגון לומד, ובין תכנון שגרות למידה שמייצרות השפעה אמיתית לאורך זמן.
על הכותבת: זהר לילך
יועצת ארגונית, ראש תחום AI וחדשנות
לילך מנוסה בליווי וייעוץ ליחידות הדרכה, ניהול ידע ופיתוח ארגוני. מקימה ומנהלת קהילות חדשנות ומנחה סדנאות לשיפור פרודוקטיביות וקידום חדשנות ארגונית.
